Violences sexistes et sexuelles dans la fonction publique : ce que la loi intégrale changerait pour les employeurs publics

Un·e référent·e accessible à tout·e agent·e, une enquête administrative encadrée et assortie d’une pénalité, dix jours d’autorisation spéciale d’absence, une information sur la protection fonctionnelle dès le premier signalement, un contrôle d’honorabilité pouvant conduire à la révocation. 

Faites le point sur votre structure grâce à notre outil de diagnostic en ligne personnalisé

Enregistrée à l’Assemblée nationale le 11 août 2026, la proposition de loi n° 3106 « apportant une réponse intégrale au phénomène des violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants » compte soixante-neuf articles qui peuvent impacter les programmes de prévention menés par les employeurs.

Quatre des sept articles des « Dispositions relatives au travail » modifient directement le code général de la fonction publique, et plusieurs autres dispositions concernent au premier chef des employeurs publics : éducation nationale, établissements de santé, enseignement supérieur, police et gendarmerie, justice, collectivités territoriales, armées.

L’examen du texte par une commission spéciale s’est ouvert le 7 septembre 2026, pour une discussion en séance annoncée au début du mois d’octobre. Rien n’est applicable à ce jour, la rédaction évoluera, et de nombreuses mesures renvoient à des décrets qui restent à publier.

Toutefois, par anticipation des impacts que cette loi pourrait avoir sur les dispositifs en place, l’équipe de Hally vous propose une revue des changements apportés par cette loi. 

Un droit d’accès à un·e référent·e pour tout·e agent·e 

L’article 42 créerait un article L. 131-3-1 du code général de la fonction publique :  tout·e agent·e aurait le droit de consulter une personne référente chargée de l’orienter, de l’informer et de l’accompagner en matière de lutte contre les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

L’employeur financerait la formation nécessaire à l’exercice de la mission et veillerait à ce que la personne référente dispose, sur son temps de travail, des disponibilités correspondantes à son rôle. Le ou la référent·e participerait aux comités sociaux, et la fonction pourrait être mutualisée entre plusieurs employeurs publics.

Aucun seuil d’effectif n’est prévu dans la fonction publique. La mutualisation devient de ce fait la clé de faisabilité pour les communes de petite taille, les établissements publics locaux et les structures à effectifs réduits, et il est raisonnable d’engager dès maintenant la discussion avec le centre de gestion ou les structures partenaires.

L’enquête administrative encadrée, assortie d’une pénalité financière

L’article 44 modifie l’article L. 135-6 du code général de la fonction publique et transpose aux employeurs publics le dispositif prévu pour les employeurs privés.

Informé par un·e agent·e qui s’estime victime d’une agression sexuelle, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes dans le cadre professionnel, l’employeur public devrait sans délai l’informer de ses droits et voies de recours, puis assurer dix obligations :

1. La conservation de tout signalement ;
2. La mise en œuvre sans délai d’une enquête interne, après accord de la victime ;
3. L’adoption de mesures conservatoires destinées à prévenir tout contact entre la victime présumée, les témoins et l’auteur présumé pendant la durée de l’enquête ;
4. L’audition de la victime présumée en premier lieu ;
5. L’audition des témoins identifiés au cours de l’enquête ;
6. L’audition de l’auteur présumé après le recueil des déclarations de la victime présumée et des témoins ;
7. L’établissement d’un rapport retraçant les éléments recueillis et les conclusions ;
8. La remise du rapport à la victime présumée et à la personne mise en cause ;
9. La conservation du rapport pendant une durée fixée par décret ;
10. La protection contre les représailles.

Le manquement à ces obligations exposerait l’employeur public à une pénalité dont le montant ne pourrait excéder 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels.

Deux observations nous semblent importantes sur cet article :

1. La remise du rapport à la personne mise en cause modifie la manière de conduire et d’écrire une enquête administrative. Un rapport destiné à être lu par les deux parties ne se rédige pas comme une note interne adressée à l’autorité territoriale ou au directeur général. La question du traitement des témoignages, et de leur anonymisation dans les services à faible effectif, devient centrale.
2. Le texte ne désigne pas l’autorité compétente pour prononcer la pénalité à l’encontre d’un employeur public, alors qu’il le fait pour le secteur privé.

L’information sur la protection fonctionnelle dès le premier signalement

L’article 45 ajoute une phrase à l’article L. 134-1 du code général de la fonction publique : tout agent public bénéficierait d’une information sur la protection fonctionnelle dès le premier signalement.

C’est la disposition la plus brève du volet public, et peut-être l’une des plus utiles.

La protection fonctionnelle existe déjà ; le problème n’est pas le droit mais sa connaissance, beaucoup d’agents en découvrant l’existence tardivement, parfois après avoir engagé des frais d’avocat.

La mesure est immédiatement opérationnelle : un paragraphe dans le protocole de signalement et une mention dans l’accusé de réception adressé à l’agent pourraient suffire.

Dix jours d’autorisation spéciale d’absence pour les victimes de VSS

L’article 46 créerait un article L. 622-2-1 du code général de la fonction publique. Les agents publics s’estimant victimes d’agressions sexuelles, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes bénéficieraient de plein droit, sur justificatif, d’autorisations spéciales d’absence pour accomplir leurs démarches judiciaires, médicales, psychologiques, administratives, sociales ou professionnelles.

Leur durée maximale serait de dix jours ouvrables, sans effet sur la constitution des droits à congés annuels et sans diminution du nombre de jours de congés. 

Les justificatifs recevables sont énumérés dans la partie du texte consacrée aux salarié·es du privé, dont l’attestation sur l’honneur et l’attestation associative. La rédaction applicable aux agent·es se limite à la mention « sur justificatif » : on peut penser que les mêmes justificatifs seraient admis.

Négociation collective : une ouverture plutôt qu’une obligation

L’article 40 complète le 5° de l’article L. 222-3 du code général de la fonction publique, qui énumère les domaines sur lesquels les accords collectifs peuvent porter et qui vise aujourd’hui l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. S’y ajouteraient la prévention et la lutte contre les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le cadre professionnel.

Le contrôle d’honorabilité : le volet le plus lourd pour les employeurs publics

L’article 33 est le plus volumineux du texte et celui dont les effets opérationnels seront les plus étendus.

Le principe est large : toute personne exerçant, à titre professionnel ou bénévole, de manière permanente, temporaire ou occasionnelle, une activité, une mission ou une fonction d’enseignement, d’animation, de surveillance, d’encadrement, d’accueil, de garde ou d’accompagnement auprès d’un ou de plusieurs mineurs ou majeurs vulnérables ferait l’objet d’un contrôle de son honorabilité.

Le contrôle porte sur l’absence de condamnation définitive inscrite au bulletin n° 2 du casier judiciaire pour une liste étendue d’infractions, mais aussi sur l’absence de mise en examen ou de condamnation non définitive inscrite au fichier judiciaire national automatisé des auteurs d’infractions sexuelles ou violentes. Une attestation pourrait être délivrée par l’administration au moyen d’un système d’information sécurisé.

En présence d’une condamnation définitive, l’incapacité est dite “confirmée” : l’employeur engage une procédure de révocation si l’agent est fonctionnaire, un licenciement sans indemnité ni préavis s’il est agent contractuel, ou remet le fonctionnaire détaché ou mis à disposition à son administration d’origine.

En cas de mise en examen ou de condamnation non définitive, l’autorité administrative qui estime que le maintien en fonction présente un risque grave pour la santé ou la sécurité physique ou morale des mineurs ou des personnes vulnérables prononce, par arrêté motivé, une interdiction temporaire d’exercer, au plus tard jusqu’à l’intervention d’une décision définitive. La gravité du risque s’apprécie au regard de la nature de l’infraction et des fonctions exercées.

Une phase contradictoire est prévue, l’arrêté n’intervenant qu’à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de l’information de l’intéressé de son droit à présenter des observations écrites et, sur sa demande, orales. L’interdiction emporte, selon les cas, suspension du contrat de travail, mise en disponibilité ou suspension de l’agrément.

Les autres dispositions qui concerneraient des employeurs publics

Suivant la typologie d’établissements que Hally accompagne au quotidien, trois secteurs en particulier sont concernés par d’autres évolutions potentielles : 

Les établissements de santé (articles 49 à 52) :  

– La conciliation ordinale serait écartée lorsque la plainte porte sur des faits relevant des articles 222-22 à 222-33 du code pénal (viols, agressions sexuelles, exhibition sexuelle, harcèlement sexuel, : le président du conseil départemental de l’ordre en accuse réception, informe le professionnel mis en cause, transmet sans délai la plainte à la chambre disciplinaire de première instance sans y joindre l’avis motivé du conseil, et informe sans délai le procureur de la République.
– Les violences sexistes et sexuelles seraient ajoutées aux orientations du développement professionnel continu et impose qu’au moins une action réalisée au titre de cette obligation porte sur leur prévention.
– la mise en examen en lien avec l’exercice de la profession deviendrait un motif de suspension, et s’appliquerait à tous les professionnels de santé ainsi qu’aux psychologues, ostéopathes, chiropracteurs, psychothérapeutes et aux élèves et étudiants des formations de santé.
– l’interdiction d’exercer de plein droit interviendrait pour tout professionnel de santé, y compris en formation ou en stage, condamné définitivement pour un crime ou délit de violences sexuelles ou sexistes.

L’enseignement supérieur. L’article 39 réformerait les procédures disciplinaires, ouvrirait la composition des sections aux usagers, et reconnaîtrait à la victime la saisine directe, le droit de récusation, un droit de recours devant le CNESER pour les enseignants et devant le tribunal administratif pour les usagers, ainsi qu’une information à toutes les étapes.

Collectivités ultramarines. L’article 2 instituerait un observatoire territorial des violences sexistes, sexuelles et intrafamiliales dans chacune des collectivités régies par les articles 73 et 74 de la Constitution ainsi qu’en Nouvelle-Calédonie, et prévoirait des enquêtes de victimation tous les trois ans.

Ce qu’il est utile d’engager dès maintenant

Chez Hally, nous considérons que les réglementations sont des occasions en or pour questionner et faire évoluer nos pratiques. Certains chantiers peuvent être lancés dès maintenant, et ne dépendent pas de l’adoption du texte.

• L’information sur la protection fonctionnelle peut être ajoutée immédiatement à l’accusé de réception de tout signalement, pour un effet direct sur la situation des agent·es. 
• La désignation d’un ou d’une référent·e, ou sa mutualisation, gagne à être engagée sans attendre, en particulier pour les collectivités et établissements de taille modeste.
• Le protocole d’enquête administrative pourrait être écrit avant d’être nécessaire, en réglant par avance qui décide, qui enquête, dans quels délais, avec quelles mesures conservatoires, quel format de rapport, quelle communication aux parties et quelle durée de conservation.
• L’articulation entre enquête administrative, suspension à titre conservatoire et procédure disciplinaire statutaire peut être déjà être clarifiée en interne. 
• La cartographie des fonctions exposées au contrôle d’honorabilité, au sens large retenu par l’article 33 : elle couvrirait les agents titulaires et contractuels, mais aussi les vacataires, les saisonniers, les intervenants extérieurs, les bénévoles et les prestataires.
• Enfin, la formation des encadrant·es de proximité reste le point d’appui de tout le dispositif, dans le secteur public comme dans le privé : le premier signalement remonte parfois au ou à la chef·fe de service, qui peut être démuni·e.

Besoin de faire le point ? 

Nous avons mis en place un outil de diagnostic qui vous permet d’identifier ce qui peut changer pour vous si la loi telle qu’elle est proposée est appliquée.

Certaines prestations que propose Hally peuvent vous accompagner dans la mise au niveau de vos dispositifs, ou dans leur renforcement. Nous proposons des ateliers de sensibilisation et des formations, des projets de conseil sur vos dispositifs, une cellule d’écoute externalisée, et des missions courtes en cas de situation urgente. 

Suivez-nous également sur LinkedIn pour ne pas rater la mise à jour de cette loi d’ici à son vote ! 

Sources : proposition de loi n° 3106 enregistrée à la présidence de l’Assemblée nationale le 11 août 2026, article 39 et exposé des motifs. Droit en vigueur : articles L. 712-6-2, L. 811-5 et L. 952-7 du code de l’éducation, loi n° 2019-828 du 6 août 2019, décret n° 2020-785 du 26 juin 2020, décret n° 2023-856 du 5 septembre 2023. Article rédigé le 7 septembre 2026. Le texte étant en cours d’examen, ses dispositions sont susceptibles d’être modifiées.