Violences sexistes et sexuelles au travail : ce que la loi intégrale changerait pour les entreprises

Un·e référent·e obligatoire dès cinquante salarié·es, une enquête interne encadrée et assortie d’une pénalité, une formation obligatoire des encadrant·es au-delà de deux cent cinquante salarié·es, un congé rémunéré pour les personnes victimes, la prévention inscrite au rang des thèmes obligatoires de négociation.

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Enregistrée à l’Assemblée nationale le 11 août 2026, la proposition de loi n° 3106 « apportant une réponse intégrale au phénomène des violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants » compte soixante-neuf articles, dont sept consacrés au monde du travail.

Le texte s’appuie explicitement sur la convention n° 190 de l’Organisation internationale du travail, et sur l’idée qu’une violence subie dans la sphère privée ne s’arrête pas à la porte de l’entreprise.

Il déplacerait plusieurs curseurs que les directions des ressources humaines connaissent bien : le seuil du référent, le contenu du document unique, le statut de l’enquête interne.

L’examen du texte par une commission spéciale s’est ouvert le 7 septembre 2026, pour une discussion en séance annoncée au début du mois d’octobre.

Toutefois, par anticipation des impacts que cette loi pourrait avoir sur les dispositifs en place, l’équipe de Hally vous propose une revue des changements apportés par cette loi.

Un·e référent·e « agissements sexistes, harcèlement sexuel et agressions sexuelles » obligatoire dès cinquante salarié·es

L’article 42 remplacerait, à l’article L. 1153-5-1 du code du travail, le seuil de deux cent cinquante salarié·es par celui de cinquante, et étendrait la mission aux agressions sexuelles, aujourd’hui absentes de sa formulation.

La personne référente bénéficierait d’un droit à la formation, dans des conditions compatibles avec l’exercice de ses fonctions. Les frais seraient pris en charge par l’employeur, et le temps consacré à la formation serait pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.

Le manquement à cette obligation entrerait par ailleurs dans la liste des amendes administratives de l’article L. 8115-1, prononcées par l’autorité administrative.

Pour les entreprises comprises entre cinquante et deux cent cinquante salarié·es, l’obligation serait entièrement nouvelle. Désigner prend une heure, mais construire un mandat clair, une procédure écrite et développer ses compétences prend plusieurs mois.

Le document unique et l’information des salarié·es devra intégrer les violences sexistes et sexuelles

L’article 41 complèterait l’article L. 4121-3-1 du code du travail : le document unique d’évaluation des risques professionnels devrait comporter des mesures permettant de renforcer la prévention contre les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Une rubrique consacrée aux risques psychosociaux ne suffirait plus à couvrir le sujet.

Le même article créerait un chapitre dédié dans le code du travail.

L’information due aux salarié·es porterait sur cinq objets :

1. La définition et la distinction entre agressions sexuelles, harcèlement sexuel et agissements sexistes ;
2. Les facteurs liés à l’organisation, au contenu ou aux conditions de travail susceptibles de favoriser la survenance de tels faits ;
3. Les mesures de prévention mises en œuvre dans l’entreprise ;
4. Les acteurs internes et externes à l’entreprise mobilisables sur le territoire ;
5. Les modalités de recueil, de traitement et de suivi des signalements, ainsi que les dispositifs d’accompagnement.

Les personnes exerçant des fonctions d’encadrement bénéficieraient d’une information renforcée, portant aussi sur leur rôle en matière de prévention, de détection, de traitement des signalements et d’orientation.

Dans les entreprises d’au moins deux cent cinquante salarié·es, cette information renforcée prendrait la forme d’une formation adaptée.

Le texte instaurerait donc deux régimes selon la taille : une information pour tous les encadrant·es, une formation obligatoire au-delà du seuil de 250 salarié·es.

Deux dispositions complèteraient le dispositif : dans les entreprises dépourvues de référent·e, les salarié·es désigné·es compétent·es en matière de risques professionnels assisteraient l’employeur dans l’identification des risques et la diffusion de l’information, avec un module de formation adapté. Le ou la conseillère se verrait confier une mission d’orientation, d’information et d’accompagnement.

L’enquête interne mieux encadrée, assortie d’une pénalité financière

L’article 44 insèrerait seize alinéas dans l’article L. 1153-5 du code du travail.

Informé par un·e salarié·e qui s’estime victime d’une agression sexuelle, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes dans le cadre professionnel, l’employeur devrait sans délai l’informer de ses droits et voies de recours, puis assurer dix obligations :

1. La conservation de tout signalement ;
2. La mise en œuvre sans délai d’une enquête interne, après accord de la victime ;
3. L’adoption de mesures conservatoires destinées à prévenir tout contact entre la victime présumée, les témoins et l’auteur présumé pendant la durée de l’enquête ;
4. L’audition de la victime présumée en premier lieu ;
5. L’audition des témoins identifiés au cours de l’enquête ;
6. L’audition de l’auteur présumé après le recueil des déclarations de la victime présumée et des témoins ;
7. L’établissement d’un rapport retraçant les éléments recueillis et les conclusions ;
8. La remise du rapport à la victime présumée et à la personne mise en cause ;
9. La conservation du rapport pendant une durée fixée par décret ;
10. La protection contre les représailles.

Sur ce dernier point, l’article 44 complèterait l’article L. 1153-2 : aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits d’agression sexuelle ou d’agissements sexistes, ou ayant de bonne foi témoigné de tels faits, ne pourrait faire l’objet des mesures de représailles visées à l’article L. 1121-2.

Le manquement à ces obligations exposerait l’employeur à une pénalité dont le montant serait fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains versés aux salarié·es au cours de l’année civile précédente. Le montant serait arrêté par l’autorité administrative dans des conditions prévues par décret, et le produit affecté à la branche accidents du travail et maladies professionnelles.

Toute personne ayant effectué un signalement pourrait par ailleurs saisir l’inspection du travail lorsqu’elle estime que l’enquête n’a pas été conduite conformément aux exigences légales ou réglementaires, ou que ses conclusions sont manifestement insuffisantes au regard des éléments recueillis.

Deux observations nous semblent importantes sur cet article :

1. La remise du rapport à la personne mise en cause modifierait la manière de conduire et d’écrire une enquête. Un rapport destiné à être lu par les deux parties ne se rédige pas comme une note interne adressée à la direction. La question du traitement des témoignages, et de leur anonymisation dans les structures à faible effectif, devient centrale.
2. La condition d’accord de la victime, mentionnée au 2°, n’est pas explicitée par l’exposé des motifs. Sa portée exacte reste donc à préciser, notamment dans l’hypothèse d’un refus, l’employeur demeurant tenu par son obligation générale de sécurité.

Un congé pour les personnes victimes de violences sexistes et sexuelles

L’article 46 créerait une sous-section consacrée au congé pour les victimes de violences sexistes et sexuelles.

Tout·e salarié·e s’estimant victime d’agressions sexuelles, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes y aurait droit sur présentation d’un récépissé de dépôt de plainte, d’une attestation sur l’honneur, d’une attestation établie par un professionnel de santé ou d’une attestation d’une association dont l’objet statutaire comporte la défense des personnes victimes de ces faits.

Le congé n’entraînerait pas de réduction de rémunération, et la durée des absences serait assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et des droits liés à l’ancienneté.

Sa durée relèverait d’un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, sans pouvoir être inférieure à dix jours. En l’absence d’accord, les dispositions supplétives la fixeraient à dix jours, fractionnables par demi-journée, le ou la salarié·e informant l’employeur au moins vingt-quatre heures avant chaque période d’absence.

À noter : le dispositif ne serait pas limité aux violences commises dans le cadre professionnel.

Négociation collective : le thème des VSS deviendrait obligatoire

L’article 40 ferait de la prévention et de la lutte contre ces violences un thème obligatoire de négociation, à la branche comme dans l’entreprise.

Au niveau de la branche, la négociation devrait en outre définir les modalités de recueil, d’orientation, d’accompagnement et de traitement des signalements. Une partie de l’architecture des dispositifs internes se trouverait ainsi fixée en amont, avant sa déclinaison dans l’entreprise.

Les travailleuses et travailleurs à domicile mieux protégé·es

L’article 43 créerait un article L. 7221-2-1 du code du travail.

À la conclusion du contrat de travail d’un·e salarié·e employé·e au domicile privé, le particulier employeur lui remettrait un document, revêtu de leur signature, portant sur les droits et obligations liés au travail à domicile en matière d’agressions sexuelles, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, et mentionnant les contacts utiles.

La branche des particuliers employeurs disposerait de douze mois à compter de la promulgation pour conclure un accord ou, à défaut, établir un protocole définissant les modalités de recueil, d’orientation, d’accompagnement et de traitement des signalements, en lien avec le service de prévention et de santé au travail.

Les autres dispositions qui concernent les employeurs privés

Suivant la typologie de structures que Hally accompagne au quotidien, trois dispositions situées hors du volet travail méritent une attention particulière :

1. Le contrôle d’honorabilité (article 33). Toute personne exerçant, y compris à titre bénévole ou occasionnel, une activité d’enseignement, d’animation, de surveillance, d’encadrement, d’accueil, de garde ou d’accompagnement auprès de mineurs ou de majeurs vulnérables ferait l’objet d’un contrôle. En présence d’une condamnation définitive, l’incapacité constituerait la cause réelle et sérieuse du licenciement, prononcé sans préavis ni indemnité de licenciement. La petite enfance, les services à la personne, le sport, l’animation et le soutien scolaire seraient directement concernés, plateformes de mise en relation comprises.

2. La valeur probatoire de vos dossiers (article 4). Le socle minimal d’actes d’enquête imposé aux services enquêteurs comprendrait la vérification, sur le lieu de travail de la personne mise en cause et dans les associations où elle exerce ou a exercé une activité bénévole, de l’existence de signalements ou de procédures disciplinaires liés à des violences sexuelles ou sexistes. La traçabilité et la qualité rédactionnelle des dossiers deviendraient des enjeux externes.
   
3. Les usages numériques (articles 22 à 24). Le texte créerait un délit d’envoi non sollicité de contenu visuel à caractère sexuel, une circonstance aggravante pour l’outrage sexiste commis en ligne ou par support numérique, et une infraction autonome de traque furtive en ligne. Ces comportements se déploient aussi sur les messageries et les outils collaboratifs de l’entreprise.

Ce qu’il est utile d’engager dès maintenant

Chez Hally, nous considérons que les réglementations sont des occasions en or pour questionner et faire évoluer nos pratiques. Certains chantiers peuvent être lancés dès maintenant, et ne dépendent pas de l’adoption du texte.

1. Vérifier votre effectif : entre cinquante et deux cent cinquante salarié·es, la désignation et la formation d’un·e référent·e gagnent à être engagées avant d’y être contraint.

2. Reprendre le document unique, pour y faire figurer nommément le risque, ses facteurs organisationnels et les mesures associées.

3. Écrire le protocole d’enquête interne avant d’en avoir besoin, en réglant par avance qui décide, qui enquête, dans quels délais, avec quelles mesures conservatoires, quel format de rapport, quelle communication aux parties et quelle durée de conservation.

4. Vérifier la traçabilité de vos signalements : leur lieu et leur durée de conservation, les personnes qui y ont accès, votre capacité à les produire.

5. Former les encadrant·es de proximité, qui reçoivent le premier signalement bien plus souvent que la personne référente ou la direction des ressources humaines.
   
6. Cartographier les situations d’exposition au sens de la convention 190 : travail isolé, horaires atypiques, relations avec des tiers, des clients, des publics ou des sous-traitants.

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Nous avons mis en place un outil de diagnostic qui vous permet d’identifier ce qui peut changer pour vous si la loi telle qu’elle est proposée est appliquée.

Certaines prestations que propose Hally peuvent vous accompagner dans la mise au niveau de vos dispositifs, ou dans leur renforcement. Nous proposons des ateliers de sensibilisation et des formations, des projets de conseil sur vos dispositifs, une cellule d’écoute externalisée, et des missions courtes en cas de situation urgente. 

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