Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale : et le 22 mars, que prévoyez-vous ? 

La journée internationale du 21 mars existe depuis 1966. Chaque année, elle permet une visibilité réelle. Mais si on s’arrête à cette première étape, on passe à côté des enjeux contre les discriminations racistes.  

Ce que disent les chiffres sur les discriminations fondées sur l’origine

Les personnes perçues comme noires, arabes ou maghrébines ont un risque 2,8 fois plus élevé que les personnes perçues comme blanches de déclarer avoir été discriminées dans la recherche d’emploi, selon le 18e baromètre du Défenseur des droits publié en décembre 2025. 

Ce n’est pas une impression : les études par testing le confirment. À CV équivalent, 18 % des candidats d’origine maghrébine obtiennent un entretien pour un poste de cadre administratif, contre 25 % des candidats au nom à consonance française. Pour un emploi d’aide-soignante, les chiffres sont respectivement de 37 % et 45 %.

Et quand la discrimination existe, elle reste largement silencieuse. Seulement 4 % des personnes discriminées lors d’une recherche d’emploi déclarent avoir contacté une association, le Défenseur des droits, un avocat ou avoir saisi la justice. La raison principale : 44 % ne savent tout simplement pas vers qui se tourner.

Le droit fixe un plancher, pas un plafond

La discrimination à raison de l’origine est interdite par le Code du travail et le Code pénal.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (…) notamment en matière de rémunération, (…) de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine,(…) de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race (…)

Code du Travail, Principe de non-discrimination. (Articles L1132-1 à L1132-4)

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, (…), de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Code Pénal, Des discriminations (Articles 225-1 à 225-4)

Mais la conformité juridique n’épuise pas le sujet. 

Le Défenseur des droits recommande aux organisations d’aller au-delà : assurer un engagement actif dans la prévention, se doter de dispositifs de signalement efficaces, et garantir la transparence et la traçabilité dans les procédures de décision, recrutement, promotion, accès aux missions.

Ce sont trois des fiches pratiques publiées en février 2024 dans le cadre du colloque « Du recours individuel aux leviers systémiques ».

Former : oui, mais pas n’importe comment

La formation est souvent la première réponse qu’on donne. Et c’est une bonne réponse, à condition qu’elle soit faite sérieusement.

Une sensibilisation d’une heure en e-learning cochée dans un plan de formation, ce n’est pas suffisant. C’est une première étape importante, mais cela peut avoir l’effet inverse en donnant aux gens le sentiment qu’ils ont “fait” la formation anti-discrimination alors qu’ils ont parcouru le sujet de façon trop superficielle. Il faut que cette première étape ouvre des portes et lancent une prise de conscience qui perdurera avec des temps concrets d’échange et des réactions exemplaires.

Les formations de Hally sur les discriminations et le racisme au travail sont construites autour de situations concrètes, pas de définitions abstraites. L’objectif n’est pas de culpabiliser les participants, mais de leur donner les outils pour voir ce qu’ils minimisaient ou ne voyaient pas nécessairement, et pour agir différemment.

Travailler sur les process, pas seulement sur les comportements

C’est l’angle que beaucoup d’organisations oublient. On forme les gens, on sensibilise, et on laisse en place des process qui produisent mécaniquement des inégalités.

Un processus de recrutement où les CV sont lus avec les noms, où les critères de sélection ne sont pas clairement définis en amont, où les décisions reposent sur un “feeling”… c’est un processus qui laisse la porte ouverte aux biais.

Même logique pour les promotions, les augmentations, l’accès aux missions valorisantes. Qui décide, sur la base de quoi, avec quels critères ? Quand la réponse est floue, les inégalités s’installent sans que personne ne les ait voulues.

Le rôle des témoins : un levier sous-estimé

Dans une équipe, les personnes directement concernées par le racisme ne sont pas les seules à avoir un rôle à jouer. Les témoins en ont un aussi, et il est souvent décisif.

Une blague raciste qui passe sans réaction dans une réunion, c’est une blague raciste qui a été validée collectivement. Une micro-agression à laquelle personne ne réagit, c’est une micro-agression qui se normalisera. Les témoins qui restent silencieux ne sont pas neutres. Ils font partie du contexte qui permet à ces comportements de persister.

Former les équipes à réagir en tant que témoins, c’est l’un des leviers les plus puissants pour changer une culture d’équipe. Pas pour punir ou confronter systématiquement, mais pour ne plus laisser passer ce qu’on banalisait auparavant.

C’est ce que Hally travaille concrètement avec les équipes, avec des mises en situation qui permettent de trouver sa propre façon d’intervenir.

Et dans l’enseignement supérieur ?

C’est un contexte particulier, que Hally connaît bien. Les étudiants et personnels racisés y font face à des dynamiques spécifiques : des remarques sur leurs origines banalisées entre pairs, des biais dans les évaluations, des difficultés d’accès aux réseaux qui conditionnent l’entrée dans certains secteurs.

Les établissements qui prennent ces enjeux au sérieux ne se contentent pas de réagir quand les situations se présentent. Ils forment leurs équipes pédagogiques et administratives, ils créent des espaces où les étudiants concernés peuvent s’exprimer, et ils travaillent sur leurs process d’admission et d’accompagnement pour réduire les inégalités structurelles.

Aller plus loin : des ressources et des partenaires

Aborder le racisme en entreprise demande des espaces et des approches différenciées. Deux structures avec lesquelles nous travaillons proposent des formats complémentaires aux nôtres.

• Joyeux Bazar, fondé par Alexia Sena, ouvre des conversations apaisées et constructives sur la différence ethnoculturelle, à travers un podcast et des interventions en entreprise (conférences, ateliers). L’approche est ancrée dans les vécus réels et vise à rendre ces sujets accessibles sans les édulcorer. Joyeux Bazar a reçu le Prix du podcast de Conversation 2023 au Paris Podcast Festival.

• Bissai est un collectif antiraciste qui crée des espaces d’expression, de partage et de transmission pour les personnes concernées par le racisme : groupes de parole, éducation populaire, contenus audiovisuels et éditoriaux. Leur approche part du vécu des personnes minorisées pour construire des outils concrets de compréhension et de protection face aux discriminations.

Bissai et Alexia Sena organisent des ateliers de sensibilisation et des formations professionnalisantes en entreprise, pour creuser et contrer les microagressions racistes.

Ces espaces ne remplacent pas l’action structurelle en organisation, mais ils en sont souvent le préalable : pour que les personnes concernées puissent nommer ce qu’elles vivent, et pour que les organisations comprennent à quoi elles ont réellement affaire.

Ce que le 21 mars devrait vraiment déclencher

Une question posée en interne, sérieusement : est-ce qu’on sait ce que vivent les personnes racisées dans notre organisation ? Pour la plupart des organisations, la réponse honnête est non. Non pas parce qu’elles ne s’en préoccupent pas, mais parce qu’elles n’ont pas créé les conditions pour le savoir. Chez Hally, nous disons souvent que le meilleur moyen de détecter, c’est de poser la question. 

Si l’on a peur de poser la question, c’est souvent car on ne sait pas comment réagir à la réponse qu’on aura. On craint de ne pas avoir les outils, les ressources et les bons mots si la personne nous parle d’un malaise. 

Le mieux est de s’y confronter dans un cadre bienveillant, pour s’entraîner à la réaction et apprendre de façon apaisée comment gérer les cas. Cela concerne bien évidemment les équipes RH, les directions, les responsables d’équipes ou de scolarité… Mais aussi toute personne d’un collectif qui ne sait pas comment réagir à des “blagues” ou remarque stéréotypées qui le ou la rendraient mal à l’aise dans son environnement de travail. 

• Nous animons un atelier avec Kay Watson d’Ameliore, centré sur les blagues et les micro-agressions en entreprise. Respecter, est-ce “se” censurer ? Comment naviguer en milieu interculturel, en limitant les propos discriminatoires, sans perdre ce qui est parfois perçu comme son ADN, sa culture ou sa “bonne ambiance” ? 

C’est ce que nous faisons avec les entreprises, les collectivités et les établissements d’enseignement supérieur, et ce, pas seulement le 21 mars ! 

Nos sources :

• Défenseur des droits, baromètre des discriminations dans l’emploi entre 2016 et 2024
• Observatoire des inégalités, La discrimination pour obtenir un entretien d’embauche persiste